Executive Search

人材に対する洞察力に富んだ判断を下す能力こそが、今日において競争上の優位性を保ち続けるための最大の源泉です。エゴンゼンダーインターナショナル最大のサービスであるエグゼクティブサーチの焦点は、世界で通用する有能なビジネスリーダーを見いだし、評価し、招聘することによって、クライアントがこの競争優位性を手中に収めることに置かれています。

当社のエグゼクティブサーチのプロセスは、一見他社のそれと大きな相違がないように見えます。しかしながら、新規のクライアントからは、エゴンゼンダーインターナショナルとともに実際に仕事を進める中で、他社との違いを実感したという声が数多く寄せられています。その違いは以下の点にあるといえるでしょう。

当社のコンサルタントは、初回の打ち合わせから、プロとして優れた仕事を成し遂げようという情熱をもって臨んでいます。打ち合わせではまず、人材の招聘によってどのような問題点に対処しようとしているのかについて、また当該ポジションに要求される必要不可欠の条件に関して、十分な議論が行われます。

次に、当該ポジションの理想的な候補者に必要とされる行動の特徴を、当社のコンサルタントが特定します。当社のコンサルタントはまた、候補者が職務上直面するであろう状況でうまく対処するために必要となる能力要素（コンピテンシー）ばかりではなく、過去に経験した重要な出来事もレビューします。情熱と、プロとしての誇り以上に、実証された方法論に支えられて、当社のコンサルタントはクライアントのニーズを見分ける真の洞察力という点で決定的な違いを発揮します。

当社コンサルタントには、これまでのキャリアゆえに、当該役職に要求される業績の様々な側面に対する、実体験に基づいた鋭敏な感覚が備わっています。重要なことは、担当となったコンサルタントがサーチの完了まですべてを手がけるということです。

コンサルタントは3つの情報資源をもとに候補者を選定します。それは、コンサルタント自身のプロとしてのネットワーク、世界中に存在する同僚のもつネットワーク、そして体系的なリサーチです。

コンサルタント自身も、クライアントの業界および事業に関する知識、エグゼクティブサーチにおける経験などをもとに意見を出します。さらに、当社は同僚間の協力を奨励する企業文化と報酬体系をもつことから、オフィス内やオフィス間でコンサルタント同士の意見交換がなされ、候補者の数はさらに増えます。このようにしてクライアントには、個別のコンサルタントを雇う以上の成果がもたらされます。つまり、関連情報資源と専門家をすべて擁した企業全体を雇ったも同然というわけです。

当社の調査員およびナレッジマネジャーは、候補者に直接接触することはありませんが、当社が事業を展開するあらゆる国においてビジネスリーダーたちのキャリアの変更を常に追跡しています。世界中の百万人以上に及ぶシニアエグゼクティブのデータベースを、彼らは常に最新の情報にアップデートしているのです。

最善な候補者を見出すに当り、当社が最大の重点をおくポイントは2つあり、そのひとつが候補者との接触です。したがって、この重要な活動を調査員に任せることは決していたしません。説得力ある方法で候補者に当該ポジションの紹介を行い、詳細を明確に伝え、クライアント企業のカルチャーについてもきちんとした説明ができるのは、案件を担当するコンサルタント自身だからです。

コンサルタントはまた、この転職に関し候補者がクライアント企業内でのキャリアおよび見通しについて懸念がある場合、それを払しょくするための確かな手段で対処します。当社コンサルタントの経歴および職歴から、候補者の多くは接触してきた人物がビジネス界で自身と同等の位置にいると感じ、たいていはコンサルタントの洞察と助言を価値あるものとご理解いただけると思います。

そして、コンサルタントと候補者の間で質の高い話し合いが行われ、クライアント企業に最良の人材が引き寄せられる可能性が大いに高まるのです。実際、当社は長期にわたって候補者との関係を築くことによって、その絆をより強め、クライアントのために最高の人材にアクセスできるよう努めています。

ある人物がどのように行動を起こすかに着目したほうが、その人物がもつ資質から理論的に判断するよりも、その人物の成功をより良く予測できるということが、近年徐々に分かってきました。当社コンサルタントと候補者とのインタビューでは、候補者の実績を単にたどるだけの身上調査的インタビューはいたしません。代わりに、コンピテンシーを主眼とした当社のインタビューモデルにしたがって、「どのように」という質問を中心に置きます。これら質問への答えからその人物の行動の特徴を窺うことができるので、候補者が職務を遂行し、クライアント企業およびそのカルチャーに適応する能力をもっているかどうかを、鋭敏に判断することができます。

また、候補者の職歴にある過去の事例を見ることで、特定の業績課題が与えられたときに候補者がその課題に上手く対処出来るかどうかを正しく予測することができます。そして、さらに広範な照会による確認を行い、コンサルタントの判断を最終的に補完します。

最適な候補者を見つける際の第2の重点なポイントは、互いの「相性」が良いと分かったら、それを実際の採用にまでつなげることです。才能争奪戦において、プロジェクトの最終段階での熟練度と洞察が成否の分かれ目となることがあります。当社のコンサルタントは、プロセスのどの段階でも候補者とよく話し合い、候補者が職務に対する不安や転職に伴う現実的かつ個人的な側面の不安を感じていないかを観察して、適宜対処する能力を持っています。こうして、サーチの最終段階で発生しうる様々な懸念点から採用が実現しなくなる、という可能性を最小限にとどめることができるのです。

また、最終的に採用される候補者の年収と当社への報酬がリンクしない、当社の固定料金制によって、コンサルタントは利害相反の状態に陥ることなく、双方に対して客観的な立場からアドバイスを行うことが可能になります。

当社のコンサルタントは、採用に至った候補者がクライアントに対し期待以上のインパクトを与え得る人物であると確信しています。当社は候補者とクライアントを定期的にフォローアップし、その業績と適合度をチェックします。コンサルタントがこのようなフォローアップを続けるのは、プロとしての誇りからだけではなく、クライアントと候補者を長い目で見守りたいという意識があるからです。

当社の案件の2/3以上は既存のクライアントからのリピート・オーダーですが、その理由のひとつは、候補者およびクライアントとのこの持続的な関係にあります。当社のコンサルタントは、個人的な報償ではなく、既存のクライアントからの依頼を受けることに、より大きな喜びを感じます。このことは当社がプロとして卓越した業務を遂行する最良の保証といえるでしょう。